Bảo đảm quyền lao động và việc làm trong Hiến pháp và pháp luật Việt Nam

1. Khái quát quyền lao động và việc làm trong các Hiến pháp Việt Nam

Lao động và việc làm là một trong những quyền cơ bản của công dân được các bản Hiến pháp Việt Nam qua các thời kỳ ghi nhận. Trong điều kiện đất nước mới giành được độc lập còn thiếu thốn trăm bề, Hiến pháp năm 1946, bản Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, mặc dù chưa chính thức ghi nhận quyền lao động của công dân, nhưng đã khẳng định: “Quyền lợi của giới cần lao trí thức được bảo đảm” (Điều thứ 13). Hiến pháp năm 1959 quy định về quyền lao động của công dân với nội dung quyền làm việc, quyền được nghỉ ngơi và quyền được được giúp đỡ về vật chất khi già yếu, ốm đau. Kế thừa quy định của Hiến pháp năm 1959 về quyền lao động và việc làm của công dân, Hiến pháp năm 1980 quy định trách nhiệm của Nhà nước tạo việc làm, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động; bảo đảm thực hiện các chế độ nhằm đề phòng tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; quy định thời gian lao động, chế độ an dưỡng và nghỉ ngơi của người lao động; mở rộng sự nghiệp bảo hiểm xã hội để bảo đảm cho người lao động được hưởng quyền lợi đó. Hiến pháp năm 1992 tiếp tục kế thừa quy định của các Hiến pháp về quyền lao động và việc làm của công dân, đồng thời khẳng định trách nhiệm tạo việc làm cho người lao động không chỉ của Nhà nước, mà cả xã hội; Nhà nước ban hành chính sách, chế độ bảo hộ lao động; quy định chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động và khuyến khích phát triển các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động.

Hiến pháp năm 2013 đặt bước phát triển mới trong quy định về quyền lao động và việc làm của công dân. Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “1. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc; 2. Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi; 3. Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu”. Có thể thấy rằng, trên cơ sở kế thửa và phát triển quy định của các bản Hiến pháp trước đây, tiếp thu hợp lý quy định của pháp luật quốc tế về quyền lao động của con người, Hiến pháp năm 2013 đã quy định về quyền lao động và việc làm của công dân một cách thực chất, rõ ràng hơn, tương thích với pháp luật quốc tế.

Theo Hiến pháp năm 2013, quyền lao động và việc làm của công dân bao gồm các nội dung sau:

Một là, quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. Làm việc để sống và phát triển là quyền tự nhiên của con người đã được hình thành từ lâu đời gắn với sự phát triển của loài người. Bản thân mỗi cá nhân khi sinh ra đã có sự khác nhau về thể chất và năng lực. Vì vậy, họ cần được lựa chọn nghề nghiệp, việc làm phù hợp với khả năng của mình. Để mỗi cá nhân phát huy được hết khả năng trong công việc, họ cũng cần được quyền lựa chọn nơi làm việc với môi trường làm việc phù hợp với bản thân mình.

Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường, Hiến pháp năm 2013 quy định vai trò, trách nhiệm của Nhà nước và xã hội một cách hợp lý và phù hợp hơn. Theo đó, Nhà nước tạo hành lang pháp lý, khuyến khích, tạo điều kiện để xã hội (các tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân) tạo việc làm cho người lao động. Có thể thấy rằng, chủ trương nhất quán của Nhà nước ta là xã hội hóa việc làm theo đúng quy luật thị trường, đồng thời bảo đảm sự bình đẳng về quyền, lợi ích hợp pháp của các bên (người lao động và người sử dụng lao động), từ đó khuyến khích vai trò của người lao động.

Hai là, quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi. Quyền làm việc gắn với quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn, bảo đảm sự công bằng giữa người lao động. Đây cũng là một trong những biểu hiện của quyền bình đẳng trước pháp luật. Người lao động làm việc đổi lấy tiền lương để nuôi sống bản thân và gia đình, vì vậy họ phải được hưởng lương và được nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động. Hiến pháp năm 2013 sử dụng khái niệm người làm công ăn lương, bao gồm người lao động ở khu vực chính thức và khu vực phi chính thức, khu vực nhà nước và khu vực tư nhân. Dưới góc độ quyền, quy định người làm công ăn lương được hưởng lương cho thấy việc đảm bảo người lao động được hưởng lương là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Nhà nước cần thực hiện chính sách bảo đảm cho các chủ thể sử dụng lao động thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với người lao động.

Ba là, các biện pháp bảo vệ quyền lao động và việc làm. Cùng với việc ghi nhận quyền làm việc, quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc, Hiến pháp năm 2013 nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu. Quy định mang tính nguyên tắc này của Hiến pháp tạo cơ sở cho việc cụ thể bằng các văn bản luật, dưới luật về các biện pháp bảo đảm quyền lao động và việc làm của công dân.

1. Cụ thể hóa quy định của Hiến pháp về quyền lao động và việc làm trong pháp luật Việt Nam

Sau khi Hiến pháp năm 2013 được thông qua, Quốc hội đã ban hành nhiều văn bản luật nhằm cụ thể hóa quy định của Hiến pháp về quyền lao động và việc làm. Có thể kể đến một số văn bản sau đây: Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2014, Bộ luật Lao động năm 2019... Ngoài ra, Quốc hội còn ban hành hệ thống các văn bản luật tạo cơ sở pháp lý đầy đủ, thống nhất, đồng bộ và minh bạch cho tổ chức và hoạt động của các tổ chức, đơn vị kinh tế, thông qua đó tạo công ăn, việc làm cho người lao động; các văn bản luật quy định về các biện pháp giải quyết tranh chấp về lao động, các biện pháp chế tài về hành chính, hình sự đối với những hành vi vi phạm quyền lao động và việc làm của công dân. Những văn bản pháp luật này đã tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho việc bảo đảm quyền lao động và việc làm của công dân trên thực tiễn.

Các văn bản pháp luật cụ thể hóa quy định của Hiến pháp về quyền lao động và việc làm ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, quy định cụ thể độ tuổi lao động.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 18 tuổi trừ trường hợp đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác theo quy định tại Mục 1 – Chương XI Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể như: người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật Lao động. Với những người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi sẽ chỉ được làm những công việc nhẹ theo như danh mục do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành. Đồng thời, việc sử dụng người lao động chưa đủ 15 tuổi phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

- Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;

- Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;

- Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.

Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

Ngày 12/11/2020, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH (Thông tư số 09) quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên. Theo đó, khoản 6 Điều 3 Thông tư số 09 nghiêm cấm tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội.

Thứ hai, quy định cụ thể chính sách, các biện pháp hỗ trợ việc làm cho người lao động.

Luật Việc làm năm 2013 quy định cụ thể các chính sách và biện pháp hỗ trợ việc làm đối với người lao động; trong đó, bên cạnh những chính sách vĩ mô như: chính sách phát triển kinh tế - xã hội nhằm tạo việc làm cho người lao động, xác định mục tiêu giải quyết việc làm trong chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; bố trí nguồn lực để thực hiện chính sách về việc làm; khuyến khích tổ chức, cá nhân tham gia tạo việc làm và tự tạo việc làm có thu nhập từ mức lương tối thiểu trở lên nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội, phát triển thị trường lao động; hỗ trợ tạo việc làm, phát triển thị trường lao động và bảo hiểm thất nghiệp; đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia gắn với việc nâng cao trình độ kỹ năng nghề, Luật Việc làm còn quy định cụ thể các chính sách khác hỗ trợ việc làm đối với người lao động như: chính sách tín dụng ưu đãi tạo việc làm; chính sách hỗ trợ chuyển dịch việc làm cho người lao động ở khu vực nông thôn; chính sách việc làm công; chính sách hỗ trợ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, chính sách hỗ trợ tạo việc làm cho thanh niên; chính sách hỗ trợ phát triển thị trường lao động.

Các chính sách nêu trên được cụ thể hóa bằng các hoạt động như: Chương trình quốc gia về giải quyết việc làm; thành lập quỹ quốc gia tạo việc làm; thành lập các ngân hàng người nghèo; giao quyền sử dụng ruộng đất để khuyến khích trồng rừng, chương trình hỗ trợ đánh bắt xa bờ; khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất - kinh doanh để tạo việc làm cho người lao động…

Các biện pháp hỗ trợ việc làm đối với người lao động bao gồm: Thông tin thị trường lao động; đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; tổ chức hoạt động dịch vụ việc làm; hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động; bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp thất nghiệp; hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm, học nghề.

Thứ ba, quy định các biện pháp bảo đảm quyền lợi của người lao động.

Nhằm mục đích bảo đảm quyền lợi của người lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 đã xây dựng hệ thống các biện pháp sau đây:

Một là, về hợp đồng lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 (Bộ luật Lao động), hợp đồng được hiểu theo nghĩa rộng, phù hợp với thực tiễn. Theo đó, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động; trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ (Điều 13). Bộ luật Lao động cũng yêu cầu trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết HĐLĐ với người lao động. Hình thức giao kết hợp đồng cũng được mở rộng phù hợp với sự phát triển của khoa học và công nghệ (giao kết hợp đồng bằng văn bản, thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử) (Điều 14). Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động cũng quy định những biện pháp bảo vệ người lao động bằng HĐLĐ như:

- Không còn HĐLĐ thời vụ: Theo quy định hiện hành, HĐLĐ có hai loại là: HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng từ đó góp phần nhằm đảm bảo hơn quyền lợi cho người lao động.

- Người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Theo quy định của Bộ luật Lao động, trong một số trường hợp, người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước, cụ thể:

a, Khi người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận.

b, Khi người lao động không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.

c, Khi người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm; bị cưỡng bức lao động;

d, Khi người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc,..

- Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định của Điều 37 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

a, Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

b, Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

c, Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Hai là, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Theo quy định của Bộ luật Lao động, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Để bảo đảm sức khỏe cho người lao động, Bộ luật Lao động quy định thời giờ nghỉ ngơi của người lao động bao gồm: nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm. Bên cạnh đó, đối với một số ngành nghề có tính chất đặc biệt, Bộ luật Lao động có quy định riêng về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cho phù hợp với tính chất của công việc nhằm bảo đảm sức khỏe cho người lao động trong các ngành nghề này.

Ba là, về tiền lương. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác... Để bảo đảm người lao động nhận được mức tiền lương tương xứng với sức lao động của mình, có nguồn vật chất nuôi sống bản thân và gia đình, Bộ luật Lao động quy định các biện pháp sau đây:

- Mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Điều 90 Bộ luật Lao động quy định, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu, đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

- Tiền lương làm thêm giờ, làm vào ban đêm, ngày nghỉ

Theo quy định của Điều 98 Bộ luật Lao động, người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a, Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b, Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c, Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

d, Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

- Nhận lương theo ủy quyền. Theo quy định của Điều 94 Bộ luật Lao động, trong trường hợp người lao động không thể trực tiếp nhận lương, có thể ủy quyền cho người khác nhận lương thay mình.

- Bên cạnh tiền lương, người lao động có thể được thưởng bằng tiền, hiện vật hoặc các hình thức khác.

Bốn là, về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Theo quy định của Điều 168 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Việc yêu cầu người sử dụng lao động và người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nhằm bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết.

Năm là, quy định các biện pháp bảo vệ quyền lao động và việc làm của người lao động.

Để bảo vệ quyền lao động và việc làm của người lao động, Điều 8 Bộ luật Lao động quy định nghiêm cấm những hành vi sau đây: Phân biệt đối xử trong lao động; Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật; Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

Thứ năm, quy định cụ thể chính sách, các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động.

Nhằm cụ thể hóa quy định Hiến pháp năm 2013 về quyền được làm việc an toàn, Quốc hội đã ban hành Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 (Luật An toàn, vệ sinh lao động). Luật Luật An toàn, vệ sinh lao động quy định về chính sách của Nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động; quyền và nghĩa vụ về an toàn, vệ sinh lao động của người lao động; quyền và nghĩa vụ về an toàn, vệ sinh lao động của người sử dụng lao động; quyền và trách nhiệm của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức thành viên trong công tác an toàn, vệ sinh lao động; các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại cho người lao động; các biện pháp xử lý sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động và tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Thứ sáu, quy định các phương thức giải quyết tranh chấp lao động.

Bộ luật Lao động đã dành một chương riêng (Chương XIV) quy định về giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.Giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng đối với việc bảo đảm hài hòa lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, bảo đảm sự ổn định xã hội, thúc đẩy kinh tế-xã hội phát triển.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, có 3 phương thức giải quyết tranh chấp lao động là: thông qua Hòa giải viên lao động, thông qua Hội đồng trọng tài và thông qua Tòa án.

Có thể nói rằng, quyền hiến định về lao động và việc làm của công dân đã được hệ thống các văn bản luật, dưới luật cụ thể hóa khá đầy đủ và toàn diện, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc bảo đảm thực hiện và bảo vệ quyền lao động và việc làm của công dân trên thực tế.

1. Một số vấn đề đặt ra đối với việc cụ thể hóa quy định của Hiến pháp về quyền lao động và việc làm của công dân

3.1. Một số hạn chế, bất cập trong quy định của pháp luật hiện hành về quyền lao động và việc làm của công dân

Thứ nhất, về mức lương tối thiểu. Khoản 3 Điều 91 quy định 7 tiêu chí làm căn cứ cho Hội đồng tiền lương xác định mức lương tối thiểu, cụ thể:Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên:

- Mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ;

- Tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường;

- Chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế;

- Quan hệ cung, cầu lao động;

- Việc làm và thất nghiệp;

- Năng suất lao động;

- Khả năng chi trả của doanh nghiệp.

Trong số các tiêu chí trên, tiêu chí thứ nhất không rõ ràng; bởi lẽ, chúng ta có thể xác định được mức sống tối thiểu của người lao động làm công ăn lương nhưng không thể xác định được mức sống tối thiểu của gia đình vì không rõ gia đình gồm mấy người, chưa kể đến độ tuổi các thành viên chưa thành niên cũng có ảnh hưởng đến mức chi tiêu hàng ngày. Chương VI. Tiền lương của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (Nghị định số 145) quy định chi tiết Điều 91 Bộ luật Lao động cũng không giải thích rõ nội dung này. Khoản 2 Điều 50 Nghị định số 145 chỉ xác định một trong những nhiệm vụ của Hội đồng tiền lương quốc gia là, xây dựng báo cáo về mức lương tối thiểu của người lao động gắn với các yếu tố xác định mức lương tối thiểu quy định tại khoản 3 Điều 91 của Bộ luật Lao động, mà không xác định rõ nội dung của những tiêu chí này.

Thứ hai, theo khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng lao động…;

Khoản 2, 3 Điều 93 quy định: “2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức; 3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động”.

Nội dung quy định trên đây chỉ mang tính định hướng cho người sử dụng lao động nên việc áp dụng trên thực tế sẽ hoàn toàn phụ thuộc vào doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi nơi, mỗi doanh nghiệp sẽ áp dụng theo cách khác nhau. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động sẽ không thể kiểm tra, đánh giá được người sử dụng lao động có thực hiện đúng pháp luật hay không vì không có cơ sở xác thực để đánh giá.

Thứ ba, việc thiết kế hai điều luật (Điều 94, Điều 95 Bộ luật Lao động) quy định về nguyên tắc trả lương và trả lương là chưa hợp lý. Bởi lẽ, nội dung của Điều 94 hoàn toàn có thể đưa vào thành một trong những điểm của Điều 95; bên cạnh đó, nội dung của khoản 2 Điều 94 không phù hợp với tiêu đề của Điều 94 là nguyên tắc trả lương vì khoản này quy định về chi tiêu lương.

Thứ tư, khoản 2 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 xác định nguyên tắc “người làm công ăn lương được bảo đảm các chế độ làm việc công bằng”. Mặc dù nguyên tắc này đã được lồng ghép vào nội dung của Bộ luật Lao động, Luật Việc làm, tuy nhiên, chúng tôi cho rằng chưa đầy đủ. Trong Luật Nhân quyền quốc tế, quyền được hưởng các điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi (The Right to just and favourable conditions of work) được ghi nhận tại Điều 7 Công ước quốc tế về các quyền dân sự, kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 (ICESCR). Theo đó Điều 7 khẳng định, các quốc gia thành viên Công ước thừa nhận quyền của mọi người được hưởng điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi. Nội dung của quy định này còn được ghi nhận trong các điều ước quốc tế về quyền con người cũng như các văn kiện pháp lý quốc tế có liên quan, bao gồm các công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Hiến pháp năm 2013 ghi nhận quyền của người lao động được bảo đảm điều kiện làm việc công bằng đã thể hiện sự tương thích với các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Tuy nhiên, việc Bộ luật Lao động năm 2019 thiếu vắng một chương quy định về công bằng và thuận lợi trong lao động là chưa hợp lý, chưa bảo đảm cụ thể hóa nguyên tắc hiến định về bảo đảm các chế độ làm việc. Để so sánh với nguyên tắc an toàn, được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi, Bộ luật Lao động đều dành các chương riêng (Chương VI. Tiền lương; Chương VII. Thời giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi; Chương IX. An toàn, vệ sinh lao động) quy định về các nguyên tắc này. Bên cạnh đó, nguyên tắc an toàn lao động còn được quy định cụ thể trong văn bản luật chuyên ngành là Luật An toàn, vệ sinh lao động và nhiều văn bản dưới luật khác. Bên cạnh đó, quyền làm việc trong điều kiện công bằng còn được pháp luật quốc tế hiểu một cách rộng hơn. Bình luận chung số 18 (2005) của ICESCR nhận định, quyền công đoàn, quyền tự do lập hội và quyền đình công là những phương tiện quan trọng để bảo đảm, duy trì và bảo vệ các điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi[1]. Trong các phương tiện này, pháp luật nước ta mới chính thức ghi nhận quyền công đoàn và quyền đình công.

3.2. Kiến nghị

Nhằm bảo đảm cụ thể hóa các nguyên tắc hiến định về quyền lao động và việc làm của công dân một cách đầy đủ, đúng tinh thần của Hiến pháp và phù hợp với pháp luật quốc tế, chúng tôi cho rằng, cần tiếp tục hoàn thiện quy định của pháp luật về lao động theo hướng sau đây:

Một là, sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng bổ sung một chương quy định những vấn đề chung mang tính nguyên tắc về bảo đảm các chế độ làm việc công bằng và thuận lợi cho người làm công ăn lương để bảo đảm những nguyên tắc này được áp dụng thống nhất trong các cơ sở sử dụng lao động, không phân biệt khu vực nhà nước hay khu vực tư nhân, doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Hai là, sửa đổi Nghị định số 145/2020/NĐ-CP theo hướng bổ sung quy định rõ về “mức sống tối thiểu của gia đình người lao động” được tính trên những căn cứ nào làm cơ sở cho Hội đồng tiền lương quốc gia xác định “Mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ”.

Ba là, sửa đổi Nghị định số 145/2020/NĐ-CP theo hướng bổ sung quy định chi tiết khoản 2, 3 Điều 93 Bộ luật Lao động, giải thích rõ cách thức xác định “mức lao động trung bình” của người sử dụng lao động sử dụng để xây dựng thang lương, bảng lương; trình tự, cách thức người sử dụng lao động tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về thang lương, bảng lương của cơ sở sử dụng lao động để bảo đảm áp dụng thống nhất trong các cơ sở sử dụng lao động trên phạm vi cả nước.

Bốn là, sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng bỏ Điều 94. Nguyên tắc trả lương, chuyển một số nội dung của Điều 94 vào Điều 95. Theo đó, Điều 95 được viết lại như sau:

Điều 95. Trả lương

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
3. Tiền lương ghi trong HĐLĐ và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
4. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
5. Người sử dụng lao động không được trả lương cho người lao động bằng hàng hóa hoặc dịch vụ.

Năm là, tiếp tục nghiên cứu xây dựng Luật về Hội nhằm cụ thể hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 về quyền lập hội của công dân và quyền lập hội của người lao động.

Sáu là, nghiên cứu xây dựng Luật Tiền lương, Luật Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm bảo đảm quy định thống nhất, đầy đủ các vấn đề liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, hạn chế điều chỉnh bằng văn bản dưới luật những vấn đề này. Việc ban hành Luật Tiền lương, Luật Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đặt ra yêu cầu sửa đổi toàn diện Bộ Luật Lao động năm 2019 theo hướng, Bộ luật Lao động chỉ quy định những vấn đề chung về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi làm cơ sở cho những quy định cụ thể của luật chuyên ngành về các lĩnh vực này./.

[1] Committee on Economic, Social and Cultural Right general Comment N0 18 (2005) on the right to work, paragraph 2, indicates the interconnection between the right to work in a general sense in article 6 of the Covennat, the recognition of the individual dimention of the right to the enjoyment of the just and favourable conditions of work in article 7 and the collective dimension in article 8.

(Nguồn tin: Bài viết được đăng tải trên Ấn phẩm Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 06 (478), tháng 03/2023.)